Les paradoxes de certains recrutements : concilier conformité et sens de l’initiative

Recruter des profils répondant à la fois aux besoins de conformité et à l’impératif d’innovation et d’initiative est une situation subtile pour un recruteur... 

C’est en tablant sur des compétences apparemment opposées qu’Apple réussit à recruter des talents qui  vont réconcilier ces impératifs de discipline et d’innovation.

 De quoi s’agit-il ?

Les entreprises, en particulier lorsqu’elles atteignent une certaine taille, doivent s’assurer que l’ensemble des équipes se mobilise sur des objectifs et une vision commune. Un certain besoin d’alignement, de conformité est requis. Il touche aux modes opératoires,
aux valeurs, aux objectifs, à la stratégie. Par ailleurs, pour rester compétitives et se développer, ces entreprises doivent innover, se remettre en cause,  ce qui veut dire prise de risque, initiative, délégation. Notamment, la numérisation de l’activité économique et l’impact sur l’entreprise est une véritable lame de fond revisitant l’ensemble des secteurs et des approches (http://barbares.thefamily.co/). Le déploiement de nouveaux modèles numériques au sein de structures existantes est une transformation à mener précisément constituée d’innovation, de prise de risque etc

Recrutement : 3 approches très différentes

Lorsque l’on parle de recrutement, on utilise un terme aux sens multiples, puisque décrivant des réalités très différentes. Certes, il s’agit d’apporter des forces vives, des profils alliant compétences et motivation pour répondre aux besoins de l’entreprise. Mais, en y regardant de plus près, on peut distinguer, en gros, trois types de configurations

Dans le recrutement, le plus souvent… l’essentiel se joue avant !

Quand on pense efficacité du recrutement, on pense qualité du sourcing, maîtrise dans la conduite de l’entretien, objectivité du recruteur, tests d’aptitudes ou contrôle de références, et c’est normal. Mais, au passage, on tient souvent pour acquis ce qui se joue justement avant d’entamer le processus opérationnel lui-même, lors de la définition du besoin et de son expression. Or, c'est pourtant là que tout se joue très souvent...

Pourquoi accorder ainsi autant d’importance aux phases amont du recrutement ?

Parce que, dans l’urgence et l’envie de bien faire, trop de recrutements s’engagent de fait trop vite, sans une idée vivante de qui est réellement recherché ! Trop d’annonces aujourd’hui par exemple décrivent ainsi précisément des fonctions, mais ne qualifient pas clairement des individus pour les tenir. Elles listent –de façon parfois très logique et très complète- des compétences et des qualités requises, mais sans réaliser qu’il n’existe sans doute personne en réalité qui puisse les détenir toutes en même temps. Or, si je ne sais pas qui je cherche en amont, d’une façon réaliste… je ne saurai pas qui choisir en aval, une fois confronté à des candidats réels, par nature imparfaits. Trop de recrutements ne débouchent ainsi pas, ou mal, ou difficilement, simplement parce que le besoin n’a pas été défini avant d’une façon suffisamment « individualisée ».

Ça semble pourtant évident… Qu’est-ce qui fait que cette dimension pourtant n’est souvent pas ou mal prise en compte ?